Introduksjon til Incentive Stock Options En av de store fordelene som mange arbeidsgivere tilbyr til sine arbeidstakere, er muligheten til å kjøpe aksjeselskap med en eller annen form for skattefordel eller innebygd rabatt. Det finnes flere typer aksjekjøpsplaner som inneholder disse funksjonene, slik som ikke-kvalifiserte opsjonsplaner. Disse planene tilbys vanligvis til alle ansatte hos et selskap, fra toppledere ned til bevaringspersonalet. Det er imidlertid en annen type aksjeopsjon. kjent som et incentiv aksjeopsjon. som vanligvis kun tilbys til nøkkelpersoner og toppledelse. Disse alternativene er også kjent som lovbestemte eller kvalifiserte alternativer, og de kan i mange tilfeller motta fortrinnsrett skattebehandling. Nøkkelfunksjoner til ISOs Incitamentsaksjer ligner ikke-statutære opsjoner i form og struktur. Schedule ISOs utstedes på en startdato, kjent som tildelingsdato, og deretter utøver arbeidstaker sin eller hennes rett til å kjøpe opsjonene på utøvelsesdagen. Når opsjonene er utøvd, har den ansatte friheten til å enten selge aksjen umiddelbart eller vente på en periode før det gjøres. I motsetning til ikke-lovbestemte opsjoner er tilbudsperioden for opsjonsopsjoner alltid 10 år, hvorefter opsjonene utløper. Innføring av ISOs inneholder vanligvis en opptjeningsplan som må tilfredsstilles før ansatt kan utøve opsjonene. Den standard treårige klippeplanen brukes i noen tilfeller der arbeidstaker blir fullt utvalgt i alle alternativene som er utstedt til ham eller henne på den tiden. Andre arbeidsgivere bruker gradert opptjeningsskjema som gjør det mulig for ansatte å bli investert i en femtedel av opsjonene gitt hvert år, fra og med det andre året fra stipend. Arbeidstaker er da fullt utvalgt i alle opsjoner i det sjette året fra stipend. Øvelsesmetode Incentive aksjeopsjoner ligner også ikke-lovbestemte alternativer ved at de kan utøves på flere forskjellige måter. Medarbeiderne kan betale kontant foran for å utøve dem, eller de kan utøves i en kontantløs transaksjon eller ved å bruke en børsbytte. Bargain Element ISOs kan vanligvis utøves til en pris under dagens markedspris og gir dermed en umiddelbar fortjeneste for den ansatte. Clawback Avsetninger Dette er vilkår som tillater arbeidsgiver å tilbakekalle opsjonene, for eksempel hvis arbeidstakeren forlater selskapet av en annen grunn enn død, funksjonshemming eller pensjon, eller dersom selskapet selv økonomisk ikke blir i stand til å oppfylle sine forpliktelser med opsjonene. Diskriminering Mens de fleste andre typer arbeidstaksoppkjøpsplaner skal tilbys til alle ansatte i et selskap som oppfyller visse minimikrav, blir ISOs vanligvis kun tilbudt til ledere og eller nøkkelansatte i et selskap. ISO-er kan uformelt likestilles med ikke-kvalifiserte pensjonsordninger, som også typisk er rettet mot de som står øverst på bedriftsstrukturen, i motsetning til kvalifiserte planer, som må tilbys til alle ansatte. Beskatning av ISOs ISOs er kvalifisert til å motta mer gunstig skattemessig behandling enn noen annen type aksjekjøpsplan. Denne behandlingen er hva som skiller disse alternativene bortsett fra de fleste andre former for aksjebasert kompensasjon. Arbeidstakeren må imidlertid oppfylle visse forpliktelser for å motta skattefordelen. Det er to typer disposisjoner for ISOs: Kvalifiserende disposisjon - Et salg av ISO-lager gjort minst to år etter tildelingstidspunktet og ett år etter at opsjonene ble utøvd. Begge forholdene må oppfylles for at salget av lager skal klassifiseres på denne måten. Disqualifying Disposition - Et salg av ISO-lager som ikke oppfyller de foreskrevne krav til holdbarhetstid. Akkurat som med ikke-lovbestemte opsjoner, er det ingen skattemessige konsekvenser ved enten tilskudd eller inntjening. Skattereglene for øvelsen varierer imidlertid markert fra ikke-lovbestemte alternativer. En ansatt som utøver en ikke-lovbestemt opsjon må rapportere transaksjonselementet i transaksjonen som arbeidsinntekt som er gjenstand for kildeskatt. ISO-innehavere vil ikke rapportere noe på dette tidspunktet. Ingen avgiftsopplysninger av noe slag gjøres før aksjene er solgt. Hvis aksjesalget er en kvalifiserende transaksjon. da vil medarbeider kun rapportere om en kort eller langsiktig gevinst på salget. Hvis salget er en diskvalifiserende disposisjon. da må medarbeideren rapportere eventuelle kjøpselement fra øvelsen som arbeidsinntekt. Eksempel Steve mottar 1.000 ikke-lovbestemte aksjeopsjoner og 2000 opsjonsopsjoner fra selskapet. Utøvelseskursen for begge er 25. Han utøver alle begge typer opsjoner omtrent 13 måneder senere, når aksjen handler med 40 aksjer, og selger deretter 1.000 aksjer av aksje fra sine insentivalternativer seks måneder etter det for 45 a dele. Åtte måneder senere selger han resten av aksjen til 55 aksjer. Det første salg av incitamentsfond er en diskvalifiserende disposisjon, noe som betyr at Steve må rapportere kjøpselementet på 15.000 (40 faktisk aksjekurs - 25 utøvelseskurs 15 x 1.000 aksjer) som arbeidsinntekt. Han må gjøre det samme med forhandlingselementet fra hans ikke-lovbestemte øvelse, så han vil få 30.000 ekstra W-2 inntekt til å rapportere i treningsåret. Men han vil kun rapportere en langsiktig gevinst på 30.000 (55 salgspris - 25 utøvelseskurs x 1000 aksjer) for sin kvalifiserende ISO-disposisjon. Det skal bemerkes at arbeidsgivere ikke er pålagt å holde noen skatt fra ISO-øvelser, så de som har til hensikt å gjøre diskvalifiserende disposisjon, bør passe på å sette av midler for å betale for føderale, statslige og lokale skatter. så vel som trygdeordninger. Medicare og FUTA. Rapportering og AMT Selv om kvalifiserende ISO-disposisjoner kan rapporteres som langsiktige realisasjonsgevinster på 1040, er kjøpselementet på trening også et fortrinnsobjekt for Alternativ Minimumskatt. Denne skatten er vurdert til filers som har store mengder av visse typer inntekter, for eksempel ISO-avtaler eller kommunale obligasjonsrenter, og er utformet for å sikre at skattebetaleren betaler minst en minimal skatt på inntekt som ellers ville være skatte - gratis. Dette kan beregnes på IRS Form 6251. Men ansatte som utøver et stort antall ISO-er, bør konsultere en skatte - eller finansrådgiver på forhånd slik at de på riktig måte kan forutse skattemessige konsekvenser av transaksjonene. Inntektene fra salg av ISO-lager må rapporteres på IRS-skjema 3921 og overføres deretter til Schedule D. The Bottom Line Incentive aksjeopsjoner kan gi betydelige inntekter til sine innehavere, men skatteregler for deres trening og salg kan i noen tilfeller være svært komplekse. Denne artikkelen dekker bare høydepunktene av hvordan disse alternativene fungerer, og hvordan de kan brukes. For mer informasjon om opsjonsopsjoner, kontakt din HR-representant eller finansiell rådgiver. Artikkel 50 er en klausul i EU-traktaten som skisserer trinnene et medlemsland må ta for å forlate EU. Britain. Beta er et mål for volatiliteten, eller systematisk risiko, av en sikkerhet eller en portefølje i forhold til markedet som helhet. En type skatt belastet kapitalgevinster pådratt av enkeltpersoner og selskaper. Kapitalgevinst er fortjenesten som en investor. En ordre om å kjøpe en sikkerhet til eller under en spesifisert pris. En kjøpsgrenseordre tillater handelsmenn og investorer å spesifisere. En IRS-regelen (Internal Revenue Service) som tillater straffefri uttak fra en IRA-konto. Regelen krever det. Problemene med aksjeopsjoner som ansattes kompensasjon Noen arbeidsgivere bestemmer seg for å tilby sine ansatte incitamentet til aksjeopsjoner som et form for ansattes kompensasjon, og mens dette kan virke som et godt alternativ ved første øyekast, er det faktisk ganske få problemer med det. Finn ut hvorfor arbeidsgivere kan velge ansatteopsjoner som insentiver og hvorfor de sannsynligvis ikke burde. Fordelene av ansattes opsjonsopsjoner Det finnes en rekke fordeler ved å tilby opsjoner til ansatte. Det er imidlertid viktig å huske på at disse ikke kan oppveie konsekvensene av å tilby dem. Ta en titt på noen av fordelene med aksjeopsjoner her. Arbeidsskatt Fleksibilitet Aksjeopsjoner gir ansatte skattemessig fleksibilitet, da de kan velge når de utøver sine aksjeopsjoner og dermed tid når de er ansvarlige for inntektsskatt forbundet med å investere i disse aksjeopsjoner. En rimelig insentiv Når selskaper ser etter incitamenter for sine ansatte, vil de mest sannsynlig sveve seg mot de mest rimelige valgene, og aksjeopsjoner er ofte de rimeligste av dem alle. Tross alt jobber hele arbeidsgiveren med å tilby aksjer i deres selskap til en redusert pris, og det kan også få arbeidsgiveravgiftstillatelser til å få arbeidsgiveravgift og kvalifisering av skattefritak eller utsettelser, avhengig av selskapets juridiske status og størrelse. Økt ansattes tillit Hvis ansatte føler seg som om de jobber mot et mål av noe slag, har de en tendens til å jobbe mer produktivt og være lykkeligere ansatte generelt. Medarbeideropsjoner bidrar til å holde selskapets ansatte fast bestemt på å lykkes og øke sin generelle tillit. Cons of Employee Stock Options Det er en rekke problemer forbundet med å tilby aksjeopsjoner som kan overskygge fordelene sine. Her er noen av problemene som kan oppstå når et selskap bestemmer seg for å tilby ansatteopsjoner som insentiver. Fjerning av lagerfortynning Når en arbeidsgiver bestemmer seg for å tilby ansatteopsjoner, går de ofte inn i det uheldige problemet at de ikke har nok av sine aksjer til å tilfredsstille behovene. For å håndtere dette vil selskapet ofte utstede ytterligere aksjer, noe som fører til lagerfortynning. Dette kan føre til forstyrrelser i både egenkapital og kontantstrøm som i stor grad kan påvirke selskapet. De kan til og med oppleve skift i stemmekontroll, inntjening og aksjeposisjon på grunn av lagerfortynning. Problemer med uansvarlige investeringer Det er viktig å huske på at flertallet av dine ansatte sannsynligvis ikke er ansvarlige investorer. Disse investorene, skjønt med sannsynlige gode hensikter, kan kanskje ikke forstå hvor viktig det er å diversifisere dine investeringer. Ofte vil ansatte tilbudt aksjeopsjoner kjøpe så mye lager i selskapet at de har råd til ikke å innse at aksjen min nedgang i verdi. Skader på planleggingsarbeid Ved å tilby ansatteaksjonsopsjoner kan det føre til problemer i selskapets planleggingsarbeid. For eksempel, hvis du vurderer å selge firmaet ditt, vil du sannsynligvis ønske å holde markedsundersøkelsen privat. Kjøperne er også ofte trette i å forfølge selskaper som har mange minoritetsaksjonærer og mindre aksjeopsjoner. Image courtesy of David Castillo Dominici 8211 FreeDigitalPhotosVeritas Pharma-problemer Incentive Stock Options 03.03.2017 (TheNewswire. ca via COMTEX) - (via TheNewswire) 3. mars 2017 TheNewswire Vancouver, B. C. - Veritas Pharma Inc. (cse: VRT) VRTHF, -3,37 (og frankfurt: 2VP), (quotVeritasquot eller quotCompanyquot) kunngjør utstedelsen av 1.650.000 aksjeopsjoner på 0,50 med et års løpetid til ledelse og konsulenter. Aksjeopsjonene utstedes delvis for å fungere som et incitament til personellet som er involvert i selskapets ACMPRMMPR-søknad. Om Veritas Pharma Inc. Veritas Pharma Inc. er et fremvoksende farmasøytisk og IP-utviklingsselskap, som gjennom CTL fremmer vitenskapen bak medisinsk cannabis. Det er selskapets mål, gjennom sin investering i CTL, å utvikle de mest effektive cannabisstammene (kultiver) som er spesifikke for smerte, kvalme, epilepsi og PTSD, og løse det kritiske behovet for kliniske data for å støtte medisinske marihuana krav. CTLs unike verdi proposisjon bruker en rimelig forsknings - og utviklingsmodell som bidrar til å drive aksjonærverdier og fart-til-markedet. Veritas investering i CTL er ledet av sterk ledelse, som samler veteran akademiske farmakologer, anesthetists amp chemists. Selskapets kommersielle oppdrag er å patentbeskytte CTLs IP (cultivars amp straams) og selge eller lisens til kreft klinikker, forsikringsbransjen og pharma, rettet mot flere milliarder dollar globale markeder. Om Cannevert Therapeutics Ltd. CTL er et privat selskap eid av en unik gruppe kjemikere, farmakologer og andre medisinske fagfolk. Med kontorer som er lokalisert på University of British Columbia, har CTL fått tillatelse fra Health Canada til å utføre forskning på cannabisstammer. CTL har inngått en finansieringsavtale med Veritas hvor Veritas vil få en 80 eierandel i CTL ved å fremme 1,5 millioner til CTL. Selv om Veritas har avansert 1.250.000 til CTL, vil ingen eierandel bli opptjent av Veritas til hele 1,5 millioner er mottatt. CTL har også inngått en lisensavtale med Veritas, lisensiering Veritas for å markedsføre alle produkter utviklet av CTL. Veritas Pharma Inc. er et børsnotert selskap som handler i tre land, inkludert Canada, på den kanadiske børsen under ticker VRT i USA, på OTC under ticker VRTHF og i Tyskland, på Frankfurt-utvekslingen under ticker 2VP . For mer informasjon, vennligst besøk vår hjemmeside: veritaspharmainc På vegne av styret Veritas Pharma Inc. cv. Lui Franciosiquot Dr. Lui Franciosi Presidium og administrerende direktør Ytterligere informasjon om selskapet er tilgjengelig på vår hjemmeside på veritaspharmainc eller under vår profil på SEDAR ved sedar og på CSE-nettstedet på thecse. Investor og PR Kontakt Veritas Pharma Inc. CSE har ikke vurdert eller godkjent eller godkjent innholdet i denne pressemeldingen. Copyright (c) 2017 TheNewswire - Alle rettigheter reservert. Copyright copy2017 MarketWatch, Inc. Alle rettigheter reservert. Intradag Data levert av SIX Financial Information og underlagt vilkår for bruk. Historiske og nåværende sluttdatoer levert av SIX Financial Information. Intradag data forsinket per bytte krav. SampPDow Jones-indekser (SM) fra Dow Jones amp Company, Inc. Alle anførselstegn er i lokal utvekslingstid. Realtid siste salgsdata levert av NASDAQ. Mer informasjon om NASDAQ-handlede symboler og deres nåværende økonomiske status. Intradag data forsinket 15 minutter for Nasdaq, og 20 minutter for andre utvekslinger. SampPDow Jones-indekser (SM) fra Dow Jones Amp Company, Inc. SEHK intraday data er levert av SIX Financial Information og er minst 60 minutter forsinket. Alle anførselstegn er i lokal utvekslingstid. Ingen resultater funnetIncentiv eller gave Hvordan oppfatning av ansattes aksjeopsjoner påvirker ytelsen Den grunnleggende teorien om hvorfor selskaper utsteder aksjeopsjoner til sine ansatte er ganske enkelt: Jo mer en aksjekurs øker, jo større er resultatet av å utøve disse opsjonene, og skape hvilke arbeidsgivere Håper er et verdifullt incitament som motiverer ansatte til å fokusere på å gjøre selskapet mer vellykket og mer lønnsomt. Men ny Wharton-forskning viser at ledere kanskje ikke ser aksjeopsjoner som et insentiv i det hele tatt. I en papirtittel, 8220Stock Options Exercise and Gift Exchange Relationships: Bevis for et stort amerikansk selskap, 8221 ledelsesprofessor Peter Cappelli og Martin J. Conyon, en senior stipendiat på Wharton8217s senter for menneskelige ressurser. funnet at praksisen har påvirket ansattes ytelse etter at arbeidere har oppnådd en betydelig utbetaling fra å utøve sine opsjoner. Selv da så ansatte ikke alternativene som et incitament, men som en gave følte de seg tvunget til å betale tilbake ved å jobbe hardere. 8220Den gjensidighetseffekt vi fant er virkelig større enn den incitamentseffekten, 8221 Cappelli sier. 8220Vi fant ut at når selskapet gjør det bra og aksjekursen går opp og folk tjener mer penger, går også opptreden i neste periode opp. Historien minner oss om at arbeidsplassen er et psykologisk sted og et sosialt sted også. 22221 Faktisk kan mønstrene som ble avdekket av Cappelli og Conyon, føre til at selskaper vurderer måtene som aksjeopsjoner blir brukt på. Som skissert i papiret, fungerer aksjeopsjonen som en mye mer som et lotteri, med de ansatte som var heldige å selge sine aksjer på nøyaktig riktig tidspunkt, og leverte forventet bedre ytelse, mens andre ikke gjorde det. 8220 Historien er ikke at folk jobber hardere for å få aksjekursen gå opp, 8221 Cappelli notert. 8220Det er at hvis aksjekursen går opp og folk tjener penger, føler de seg forpliktet til å jobbe hardere. That8217 er litt av en overraskelse.8221 Impulsen til å gi tilbake øke forskningsinnsatsen var en stor mengde data levert av et stort amerikansk offentlig selskap. Selskapet ga aksjeopsjoner til de 4.500 ansatte 8212 primært butikkforvaltere 8212 basert utelukkende på deres nivå innenfor selskapets hierarki, i motsetning til jobbprestasjon. Fordi disse lederne på lavere nivå var stort sett ansvarlige bare for salgsresultatene i de enkelte butikkene, var det liten sjanse for at deres daglige arbeid faktisk ville påvirke aksjekursen, eller at lederen ville oppleve en slik innvirkning. Problemet er vesentlig fordi amerikanske firmaer i løpet av de siste to tiårene har økt kraftig økt bruk av en opsjonsplan som en form for ansattes kompensasjon, og utvidet klassen av kvalifiserte medarbeidere til å inkludere mer enn bare de mest elite-ledere. Ifølge Nasjonalt senter for ansattes eierskap holdt kun en million amerikanske ansatte aksjeopsjoner i 1990. Det tallet har siden skyrocketed til ni millioner arbeidere deltar nå i rundt 30.000 forskjellige planer. Sponset innhold: På tross av det store antall opsjonsplaner er filosofien bak hvert av disse programmene stort sett det samme. Selskapet gir ansatte muligheten til å selge et bestemt antall aksjer når aksjekursen går over et fast nivå innen en fast tidsperiode. Selvfølgelig, jo høyere aksjekurs, desto større fortjeneste ser en ansatt 8212 på papir eller i kontanter hvis han eller hun umiddelbart selger disse aksjene. Ledelse hos bedrifter som tilbyr denne fordelen, forventer dermed at det blir bedre medarbeiderutvikling, eller kreative ideer for å øke fortjenesten og salget på måter som vil ha en positiv effekt på aksjen. Tidligere studier har vist noen positive effekter fra aksjeopsjonsprogrammer 8212, særlig når det gjelder å beholde ansatte i et mer konkurransedyktig arbeidsmarked. Men eksperter har lenge stilt spørsmålstegn ved options8217-rollen som arbeidsplass-incitament, siden sammenhengen mellom individuelle jobbsøkinger og selskapets 8217-aksjekurs er svært abstrakt, i motsetning til en manager8217s-bonus for å møte et bestemt salgs - eller kostnadsbesparende mål. 8220Tenk om hvor vanskelig en individuell leder måtte jobbe for å drive aksjekursen på deres selskap, peker 8221 Cappelli ut. 8220Det er så lite sammenheng mellom innsats og aksjekurser.8221 Cappelli og Conyon8217s hypotese var basert på ideen om at gevinster fra aksjeopsjoner ikke nødvendigvis forventes, og derfor fungere som mer av en gave fra arbeidsgiver enn som et insentiv. For å teste denne teorien, undersøkte de først tiår med forskning om hvordan gaver påvirker menneskelig atferd. Antropologer som studerer steinalderkulturer, eller mer moderne, men primitive sosiale strukturer i fjerntliggende områder, har funnet eksempler på en såkalt 8220-gift økonomi, 8221 hvor en mengde mat eller annet materiale deles, noe som gjør at mottakere føler seg moralsk forpliktelse til å gi tilbake. Andre studier viser at denne grunnleggende tendensen til menneskets natur strekker seg til mer avanserte og sofistikerte sosiale innstillinger, og at impulsen mot 8220reciprocity8221 ofte blir et moralsk imperativ, selv uten uttrykkelig forpliktelse til å tilby noe i retur. For å fullt ut demonstrere hypotesen håpet forskerne å vise at jo større oppfattet gave, desto større er den etterfølgende forbedringen i ansattes ytelse. Cappelli sier at dataene som ble gjort tilgjengelig av det navngitte selskapet, ga en unik mulighet til å undersøke sammenhengen mellom utøvelse av aksjeopsjoner og arbeidstakers ytelse. Firmaet vurderer sine ledere på en numerisk skala hvert år, konstaterer han, ser på både objektive resultatutfall som butikksalg, samt subjektive evalueringer. Disse arbeidstakerverdiene kan da bli plottet mot økonomiske data fra utøvelsen av aksjeopsjonene. Ifølge Cappelli, tidligere akademiske øvelser som så på effekten av gave utveksling på arbeidstaker ytelse er hovedsakelig basert på laboratorie eksperimenter av konstruerte omstendigheter. 8220Dette er ikke et eksperiment, 8221 sier han om dataene som leveres av selskapet. 8220Dette er den virkelige arbeidsplassen.8221 Alt kommer ned til pris En av de mest kritiske variablene viste at størrelsen på aksjeoverskuddet som ble oppnådd av lederne, hovedsakelig var et resultat av lykke til da de bestemte seg for å selge, og ikke en indikator av enten internt selskaps kunnskap eller en spesiell evne til timing av aksjemarkedet. 8220Even toppledere don8217t gjør det bedre enn den gjennomsnittlige investoren i å gjøre disse salgsavgjørelsene, 8221 Cappelli sier, og bemerker at flertallet av de ansatte i studien var butikkforvaltere, ikke erfarne aksjehandlere. 8220Markets er ganske uforutsigbare og det er sterke bevis på at de ikke har det bra i å tippe markedet.8221 Til tross for markedets uforutsigbare karakter fant forskerne også 8212 på bakgrunn av denne studien og tidligere innsats 8212 at de ansatte som hadde nytte godt av å utøve sin aksje alternativer ser ut til å gi mye av æren til de positive egenskapene til selskapet. 8220 Årsaken til at det er fornuftig å tro at ansatte ville tildele minst noen av verdien av fortjenesten fra opsjoner som kommer fra arbeidsgiveren, er nettopp fordi det er hvordan arbeidsgivere representerer det, skriver forskerne i papiret. 8220De går langt for å overtale aksjonærer om at aksjekursendringer skyldes virksomhetens handlinger.8221 For effektivt å måle effekten av overskuddene fra utøvelsen av aksjeopsjonene, tok Cappelli og Conyon hensyn til en rekke andre variabler, inkludert forskjeller i lønn og bonuser de ansatte8217 aldre og helse, og antall aksjer som hver fortsatte å holde i sin konto etter salg. De så også på forholdet mellom gevinster fra aksjeopsjoner og forekomsten av å bli avskediget av selskapet for dårlig ytelse. Forskerne fant at en dobling av fortjenesten fra et salg av opsjoner resulterte i en 1,3 økning i ytelsesvurderingspoeng og en 1,1 reduksjon i ytelsesrelaterte avskedigelser 8212 tall som var statistisk signifikante og meningsfylte i den bredere sammenhengen av bedriftsdataene. Ifølge Cappelli og Conyon, tyder dataene på at et selskap vil måtte øke antall opsjoner tildelt ansatte med syvfold for å oppnå samme innvirkning på arbeidstakers ytelse som en fordobling av fortjenesten fra opsjoner. 8220 Dette viser at vi ikke er strengt økonomiske i våre relasjoner, sier Cappelli 8221. 8220For beviset på dette er disse menneskene som føler at de har fått en gave som de ikke forventet for deres prestasjoner. Det er ingenting som krever at de gjenspeiles ved å utføre bedre, men de gjør det allikevel. 8221 Forsøket tyder på at forbedret ytelse etter en lønnsom utøvelse av aksjeopsjoner vanligvis varer i et år eller lenger. Men funnene stiller også spørsmål til de mange firmaene som tilbyr aksjeopsjoner som en fordel, siden forskningen viser at virkningen på ansattes ytelse virkelig er avhengig av prisen som ansatte selger sine aksjer på, som endrer seg på måter som i hovedsak er uforutsigbare 8212 og for det meste ut av kontrollen av selskapets lederskap. 8220Hvis jeg kjører et selskap, og I8217m ser på dette, og vi bestemmer oss for at vi vil gi alle et aksjeopsjon, vil jeg begynne å stille spørsmål om at en liten, 8221 Cappelli notater. Han og Conyon foreslår også veier for fremtidig forskning, herunder en undersøkelse av effekten av at selger like før aksjekursene har høyt har på ytelsen til ansatte. 8220Det vil også være interessant å se om disse gavevekslingseffektene eksisterer, eller kanskje variere, på tvers av andre aspekter av jobbprestasjon, for eksempel kooperativ oppførsel eller god medborgerlig atferd som er vanskeligere å observere, 8221 de skriver. Ironisk nok kan den viktigste leksjonen til toppledere fra undersøkelsen være at selskapene skal fortsette å understreke viktigheten av å holde aksjekursen så høy som mulig 8212 et fokus som har trukket kritikk for sin effekt på andre forretningsområder, for eksempel å ta på seg mye risiko eller engasjere seg i kortsiktige ledelsesinitiativer. 8220Here8217s en påminnelse, 8221 sier Cappelli, 8220 at det som virkelig betyr noe, er hva som skjer med aksjekurser.8221
No comments:
Post a Comment